Z Kuşağı iş yaşamını değiştirmeye geliyor
Dünya çapında 80 ülkede her gün 75 milyon insana hizmet veren Sodexo, “2018 Workplace Report”un sonuçlarını yayınladı. 2017 yılından itibaren iş dünyasına adım atan Z kuşağı değişimi simgeliyor. Raporda, 2025 yılında üç çalışandan birinin yerini alacak olan Z kuşağının hem teknolojiyle uyumu hem de geleneklere bağlılığıyla iş yaşamında yeni bir dönem başlatacağının altı çiziliyor.
Türkiye’nin en prestijli şirketlerine ve kamu kuruluşlarına yaşam kalitesi hizmetleri sunan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, dünya çapında 80 ülkede hizmet veren Sodexo’nun birçok araştırma ve görüşü derleyerek hazırladığı “2018 Workplace Trends Report”u açıkladı.
Raporda, iş yaşamına ilk adımlarını atan Z kuşağına yönelik önemli bilgiler olduğunu dile getiren Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “2017 yılından itibaren iş yaşamında yer almaya başlayan Z kuşağı, değişimle birlikte geliyor. Sosyal medyanın hâkim olduğu bir dünyaya gözlerini açan Z kuşağı üyeleri; teknoloji konusundaki beklentilerinden, iş-yaşam konusundaki tercihleriyle iş yerlerini yeni ve heyecan verici bir şekilde yeniden şekillendiriyor. Z kuşağının fotoğrafını çeken rapor, geleceğin çalışanlarını ve iş yerlerini inceliyor” dedi.
Sosyal medyaya doğan jenerasyon: Z kuşağı
Z kuşağının teknoloji okuryazarlığına doğan ilk nesil olduğunun vurgulandığı raporda, “Gelecekte başarılı olmayı hedefleyen şirketlerin yolu, Z kuşağının temel özelliklerini anlamaktan geçiyor. Sosyal medyaya ve akıllı teknolojilere doğan Z kuşağı, Y kuşağına göre çok ekranlı bir yaşama daha kolay adapte oluyor. Bunun yanında Y kuşağına göre geleneklere de ayak uydurabilen Z kuşağı, eski kuşaklarla daha rahat çalışabiliyor” ifadesi kullanıldı.
İş yeri anlayışına farklı yaklaşım
Raporda Y kuşağı çalışanların, Z kuşağına yönelik görüşleri de yer alıyor. 10 Y kuşağı çalışanın 6’sı, Z kuşağının iş yerlerinde olumlu etki yaratacağı görüşünde… Bu grup ayrıca, Z kuşağının alacağı destekle daha başarılı olacağı fikrini savunuyor. “İş her yerde yapılabilir” görüşüne inanan Z kuşağı; çalışmayı, başarmanın yanında eğlence için bir amaç olarak tanımlıyor. ‘Özgür ruhlu’ Z kuşağının yüzde 56’sı kendi iş tanımını belirlemek isterken, araştırmaya katılanların üçte ikisinden fazlası kariyer yolunu kendisi çizmek istiyor. Bu tablo işyeri politikalarının gelecekte esnekleşmesi anlamına geliyor.
Stillman: Z kuşağı ‘kendin için kazan’ felsefesine inanıyor
Kendisini ‘Jenerasyon uzmanı’ olarak tanımlayan Z kuşağı gurusu David Stillman’a göre, Z kuşağı vizyonları, enerjileri ve yetenekleriyle ofiste olumlu bir hava yaratsa da ekip çalışmasında sorunlar yaşayabilir. Şirketler bu krizi liderlerinin yönetim becerisini geliştirme fırsatına dönüştürebilir. Stillman, “Z kuşağı dijital, hızlı ve yeni bir dünyada çalışmak istiyor. Rekabetçi olarak yetiştirilen Z kuşağı, ‘Kendin için kazan’ felsefesine inanıyor” dedi. Stillman’ın yaptığı araştırmalara göre Z kuşağı fiziksel ve dijital dünyadaki ayrımın ortadan kalktığını düşünse de yüzde 84’ü patronlarıyla şahsen görüşmeyi tercih ediyor.
Enerjinizi Nereye Odaklıyorsunuz?
Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri’nin yaşam kalitesini yükselten tavsiyeleri paylaşmak için oluşturduğu “İyi Yaşa” platformunda önerilerde bulunan Kişisel Gelişim Uzmanı ve Yaşam Koçu Mehmet Özel, enerjinizi nereye odaklıyorsunuz sorusuna makul ve mantıklı yanıtlar vermemiz gerektiğini söylüyor.
Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri’nin yaşam kalitesini yükselten tavsiyeleri paylaşmak için oluşturduğu “İyi Yaşa” platformunda önerilerde bulunan Kişisel Gelişim Uzmanı ve Yaşam Koçu Mehmet Y. Özel, enerjimizi nerede, ne zaman ve nasıl kullanacağımız sorusuna yanıt veriyor. Özel sözlerine şöyle devam etti: “Her ne kadar “mutsuzum ve keyifliyim” benzeri çok ironik cümleleri kursalar da, insanların çoğu yine de elinden gelenin en iyisini yapmaya çalışıyor. Gitgide daha az uyuyor, hızlı yemeklere yöneliyorlar, daha çok kahve ve benzeri içecekler tüketiyorlar. Hayatın, bilhassa da kurumların aşırı talepleri bu çalışanları daha sabırsız, tahammülsüz kılıyor ve tükenmiş olarak döndükleri evlerini mutluluk kaynağı olarak görmek yerine, tamamen dinlenme yeri olarak görüyorlar.
Artık günümüzde iyi yaşamanın ve başarının temelinde zamanın değil, enerjimizin nasıl kullanıldığı çok daha fazla önem kazanıyor. Mutluluk ve başarı dediğimiz o çok önemli göstergeler büyük bir oranda enerji miktarına bağlıdır. Enerjimizi nerede, ne zaman ve nasıl kullanacağımız konusu ise asıl farkı yaratır.
İyi yaşam dediğimiz şey, aslında enerjimizle hayatımız arasında hangi güçlü bağları kullandığımızı anlatır. İnsanların enerjilerini odaklamalarının dört farklı adımı mevcuttur:
- Yürekten adanma
- Bağlanma
- Kısmen bağlanma
- Kopma
Yürekten adanma dediğimiz şey, enerjimizi tutkuya, tutkumuzu da etki ve anlama dönüştürmenin gerçek adıdır. Bir şeyleri sevmek veya yapmak zorunda olmak değil de, severek hatta çok severek yani aşkla yapmaktır.
“Bildiğin gibi” cümlelerinin başrolde olduğu, alışılagelmiş bir yaşam, bireylerin ürettiklerinden çok daha fazla enerji tüketmelerine yol açar. Böyle olunca da, yaşam enerjimizin azalması yaşam gayemizin peşinden koşma hallerimizi engeller.
Gerek eğitimlerde gerekse de hayatın içinde, insanlara genel olarak baktığımda, kızdıklarında, gıpta ettiklerinde, sinirlendiklerinde farklı bir şey yapmak istediklerini görüyorum. Halbuki böyle bir değişimi, zamana ve kontrolsüz bir akışa bırakmaksızın, başlatmak bizi rutinin dışına daha kolay taşıyacaktır diye inanıyorum.
“her gün bir yerden göçmek ne iyi,
bulanmadan donmadan akmak ne hoş,
her gün bir yere konmak ne güzel,
bulanmadan donmadan akmak ne hoş,
dünle beraber gitti cancağızım,
şimdi yeni bir şeyler söylemek lazım,
ne kadar söz varsa düne ait,
şimdi yeni bir şeyler söylemek lazım..”
Evet, Mevlana’nın da söylediği gibi, günleri, ayları, yılları beklemeden, artık yeni bir şeyler söylemek, sadece söylemek de değil, biraz da eylemek lazım. Kaybetmeyi göze aldığımız anda bile ne kadar çok şey kazandığımızı, kazanacağımızı biraz anlayabilsek keşke. Dünü dünde, dünden öğrendiklerimizle, içten bir helalleşme ile korkmadan geride bırakabiliriz belki de böylece.
Enerjimizi, kopma veya kısmen bağlanma düzeylerinde kullanmaya devam ettiğimiz sürece “bu benim hayatım” diyebilme şansımız çok azalıyor. Buna karşın, istediğimizin ve gerçekte yapabileceklerimizin güçlü bir enerjiyle peşinden gitmek, hayatımızı çok daha renkli hale getirebiliyor.
Özel hayatlara ve şirket kültürlerine baktığımda ise, korkuların yerine (zıttı olan) sevgimizi, inancımızı, farkımızı ortaya koymak bizi “hem gerçek hem enerjik” kılıyor. İyi yaşam dediğimiz şey, enerjimize eylem ve anlam katmakla somut bir karşılık buluyor.
İyi enerjiyi, güçlü bir adanmayla dengelediğimizde işte o zaman iyi yaşamaktan daha çok bahsedebiliyoruz. Yepyeni bir yıl daha yaklaşıyor, siz iyi yaşamak adına enerjinizi nereye odaklayacağınızı ne kadar çok planlıyorsunuz?
Hangi konu olursa olsun, adandıkça ve adandığınız içine aşk kattıkça, enerjinin ve yaşamın adı hiç geçmeden siz oluyorsunuz.”
“İyi Yaşa” platformunda yaşam kalitesini yükseltecek olan daha fazla uzman tavsiyelerine http://www.sodexoavantaj.com/iyi-yasa adresinden ulaşılabiliyor.
Çalışan Bağlılığı Artıkça Şirketlerin Performansı Artıyor
Sunduğu Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri ile bireylerin yaşam kalitelerini, motivasyonlarını ve kurumlarına olan bağlılığını artırmayı hedefleyen Sodexo, gerçekleştirdiği bir araştırma ile çalışanlara yapılan yaşam kalitesi yatırımının şirket performansını artırdığını ortaya koydu.
Sunduğu hizmetler ile tüm paydaşlarına en iyi yaşam kalitesi deneyimini sunma vizyonuyla çalışan Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri tarafından gerçekleştirilen bir araştırmaya göre çalışanların yaşam kalitesini artırmaya yönelik adımlar, şirketlerin performans ve verimliliğini doğrudan etkiliyor. Sodexo, son dönemdeki büyümesini önümüzdeki yıllarda da devam ettirerek 2020 için iki katı iş hacmi hedefliyor.
Firmanın gelecek planları ile ilgili bilgi veren Sodexo Türkiye Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri İcra Kurulu Başkanı Burçin Ressamoğlu, “Dünyada 50. yaşını kutlayan Sodexo, Türkiye’de 23 yıldır faaliyet gösteriyor. 18 binden fazla müşteri, 550 binden fazla tüketici ve 40 binden fazla üye iş yeri ile sektörün lideri konumundayız. 2012’den bu yana Türkiye’deki iş hacmini 2 katına çıkardık. Büyümemizdeki en önemli katkı ise çalışanlarımızın bağlılığı ve memnuniyeti. 2016 yılı Çalışan Bağlılığı araştırmasında, çalışan bağlılığını yüzde 81’e çıkararak önemli bir başarıya imza attık. Aynı zamanda 2016 Aon En İyi İşyeri unvanını aldık” dedi.
“Sodexo Türkiye olarak, global ve fark yaratan değişimleri kucaklayarak, tüm paydaşlarımıza en İyi Yaşam Kalitesi deneyimini sunma vizyonu ile Çalışan Yan Hakları, Teşvik ve Ödüllendirme ve Harcama Yönetimi alanlarında hizmet veriyoruz” diyen Ressamoğlu sözlerine şöyle devam etti: “Çalışan yan hakları alanında Restaurant Pass yemek kart ve çekleri ve Gift Pass hediye kart ve çekleri, teşvik ve ödüllendirme alanında Gift Pass hediye kart ve çekleri; harcama yönetiminde Business Pass yemek temsil ağırlama kartı ve Fuel Pass akaryakıt harcama yönetimi hizmetleri ile faaliyet gösteriyoruz.”
Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri Türkiye İcra Kurulu Başkanı Burçin Ressamoğlu, Teşvik ve Ödüllendirme alanının Sodexo’nun globalde odaklandığı, farklı ülkelerde birleşme ve satın almalarla tecrübesini geliştirdiği bir alan olduğunu, Türkiye pazarının ihtiyaçları göz önünde bulundurularak bu alanda Türkiye’de de yatırımlar planlandığını dile getirdi.
Çalışan memnuniyeti şirket performansını artırıyor
Sodexo ve TNS Sofres işbirliği ile gerçekleştirilen iş yerinde yaşam kalitesi araştırmasına göre çalışanların memnuniyeti, şirketin performansının da artmasını sağlıyor. Türkiye’den 10 ile 100 arasında çalışanı olan şirketlerin yer aldığı araştırmaya 563 yönetici katıldı. Yapılan araştırmada KOBİ yöneticilerinin yüzde 90’ı çalışanların yaşam kalitesinin artmasının şirketlerin performansını olumlu yönde etkilediğini düşünüyor. Ayrıca KOBİ’lerin yüzde 75’i iş yerinde yaşam kalitesini artırmak için çaba sarf ediyor. KOBİ’lerin yaşadığı en büyük sorunlar ise sırasıyla işe alım, çalışanları tutma ve çalışan devamlılığı olarak çıkıyor.
KOBİ araştırması ile ilgili bilgiler
Araştırmada KOBİ’lerde uygulanan iş yaşamının kalitesini artırıcı 12 ölçüt üzerinden çalışma yapıldı. Görüşülen KOBİ’lerin en çok dile getirdiği problemler; sırasıyla yüzde 69 oranında işe alım, yüzde 65 çalışanları tutundurma ve yüzde 49 ile çalışan devamsızlığı oldu. KOBİ’lerin yüzde 90’ından fazlası iş hayatında yaşam kalitesinin artırılmasının kurumun performansını olumlu etkilediğini düşünüyor. Yüzde 75’i iş yerindeki yaşam kalitesini yükseltmek için çaba sarf ediyor. KOBİ’ler bu zorluklarla mücadele/çözümde büyük şirketlerle aynı imkanlara sahip olmadıklarına inanıyorlar.
Yaşam kalitesini arttırmanın farklı uygulamaları olan fiziki ortamı iyileştirme, yemek imkanı sağlama, ödüllendirme, iş-yaşam dengesini gözetme, takdir gibi 10 uygulamanın çalışan verimliliği ve şirket performansı üzerine etkisi de soruldu: Firmaların yüzde 94’ü çalışanların emeklerine değer verip, çalışanları takdir etmenin şirket performansını artıracağına, yüzde 92’si de konforlu ve güvenli bir çalışma ortamı sunmanın şirket performansını artıracağına inanıyor. 100 yöneticiden 75’i iş yerindeki yaşam kalitesini yükseltmek için çaba sarf ediyor.
Araştırma ışığında hizmetlerini ve iletişimini geliştiren Sodexo, firmalara yaşam kalitesi hizmetleri sunarak karşılaştıkları İK problemlerinin çözümüne söylemi ‘Her İşin Kolayı Var’ olan programı ile destek oluyor.
En Önemli Çalışan Motivasyonu Takdir Edilmek Ama Nasıl?
Yaşam kalitesi hizmetlerinde dünya lideri olan Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri’ne göre pek çok şirket için çalışanları motive etmenin yeni yöntemlerini bulmak büyük bir sorun teşkil ediyor. Ücretleri yükseltmek mi? Daha fazla ek avantaj sunmak mı? Daha fazla esneklik? Karar bir dizi faktöre bağlı olmakla birlikte, görünen o ki en etkili teşvik çalışanların çabalarının takdir edilmesi.
Bugüne kadar dünya çapında milyonlarca insanın hayatına dokunan Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme Hizmetleri’ne göre pek çok şirket için çalışanları motive etmenin yeni yöntemlerini bulmak büyük bir sorun teşkil ediyor. Paranın cazibesi sınırlıdır ve motive edici etkisi kısa sürelidir. Evet, para önemlidir, ancak yalnızca temel bir beklentidir. İnsanlar adil bir ücret ödenmesini beklerler; bu olmadan hiçbir “yan hak” insanları çekemez ya da elde tutulmalarını sağlayamaz. Bu, Polonya ve Brezilya gibi daha zayıf ekonomileri olan ülkelerde net maaşın işe girme ve işte kalma kararlarında neden hala bir numaralı faktörü olduğunu açıklayabilir.
Diğer her yerde, maddi telafi yetersiz kalıyor. Ücret artışlarını takip eden motivasyon dalgalanmaları iki veya üç hafta sonra kayboluyor. Dünya genelinde 200 binden fazla çalışanın dahil edildiği işte mutlulukta en önemli 10 faktör anketi sonuçlarına göre insanlar her şeyden önce çalışmalarının takdir görmesini önemsiyorlar. Çekici bir sabit maaş ise listede sadece sekizinci sırada!
Kariyer 1 – Yan haklar maaştan önce geliyor
Peki bir şirketin takdirini göstermek için kullanabileceği en etkili yol hangisi? ABD’li işe alım sitesi Glassdoor’un 2016 yılının üçüncü çeyreğinde yaptığı araştırmaya göre, beş çalışandan yaklaşık dördü (yüzde 79) ücret artışındansa yeni veya ilave yan hakları tercih ediyor.
Bununla birlikte, insanların istediği yan haklar, profillerine ve hatta çalıştıkları ülkenin profiline bağlı olarak değişebiliyor. Örneğin, beş ülkede gerçekleştirilen 2016 yılına ait bir Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme araştırması, Brezilya ve Hindistan’da eğitim kurslarına sağladığı erişimin bir şirketin cazibesini sunduğu maddi faydalar kadar artırabileceğini gösteriyor.
ABD’de ise bebek bekleyen ebeveynler için yeni doğan bebeklerine ayırabilecekleri izin süresi paha biçilmez olabilir, zira Amerika evrensel babalık izni sağlamayan ve yeni doğum iznine ayrılan annelerin sadece yüzde dokuzu için maaşı tamamen ödenen annelik izni sunan dünyadaki tek gelişmiş pazar.
Kariyer 2 – İşin anahtarı çalışan teşvik programlarıdır
Birçok teşvik programı, maddi kazanımlar olmaksızın etkili motivasyon araçları olarak kendilerini kanıtlamışlardır. Teşviklerin yelpazesi geniş olabilir, ancak iş yeri uzmanları bir özelliği her şeyin üzerinde tutmaktadırlar; Esnek yan haklar.
‘Nihai ödül’, bakış açısına göre çok farklı görünebilir. Çalışanların çalışkanlıklarının ve özverilerinin nasıl ödüllendirileceği konusunda seçme şanslarının olması çalışan katılımını artırmanın iyi bir yolu. Örneğin, aynı şirkette deneyimli bir yönetici ile başlangıç seviyesi bir çalışanı ele alalım; meslektaşı tatil veya sağlıklı yaşam tekliflerini seçebilirken, yeni başlayan çalışan bir öğrenci kredisi geri ödeme programını tercih edebilir. Kısacası şirketler, şirket tarafından desteklenen egzersiz programlarından, ücretsiz yemeklere ve hatta yumurta dondurma gibi olağan dışı ikramiyelere kadar değişen esnek ve yaratıcı çalışan takdiri amaçlı teklifler sunuyor.
ABD merkezli Teşvik Araştırması Vakfı’na göre doğru teşvik programları takım performansını yüzde 44 oranında, çalışan katılımını yüzde 27 oranında artırabilir ve aynı zamanda yüksek nitelikli çalışanlar için çekici olabilir. Hem KOBİ’ler hem de büyük şirketler etkin çalışan takdir programlarından büyük kazanımlar sağlayabilir. 2015 yılında dünya çapında gerçekleştirilen bir Sodexo Avantaj ve Ödüllendirme araştırmasına göre, bu tür programları başlatan KOBİ’lerin liderlerinin yüzde 74’ü işe alımda gelişme kaydettiğini, yüzde 88’i verimlilikte sıçrama yaptıklarını, yüzde 71’i ise satışlarda artış olduğunu belirtiyor.
Kariyer 3 – İnsan faktörünün büyük önemi
Çalışanların takdir edilmesinde kurumsal kültürün etkisi kritiktir. Çalışanlar takdir gördüklerinde, şirketin bir parçası olma hisleri güçlenir. Bu da, çalışan katılımı, moral, sadakat ve üretkenlik gibi uzun vadeli faydalar sağlar. Bazı çalışmalar, ekip üyelerinin günde tek bir bile övgü aldıklarında üretkenliğin yüzde 30’a kadar artabileceğini gösteriyor.
Bir McKinsey araştırması liderlerin dikkatini çekmek veya liderlik rolünü üstlenme fırsatı gibi motive edici etkenlerin, nakit ikramiye, ücret artışı ve hisse senedi seçenekleri kadar etkili olduğunu gösteriyor. Dahası, bir yöneticiden gelen övgü, çalışanların yüzde 67’si tarafından maddi teşvikleri ve maddi olmayan olmayan ödülleri geride bırakarak en yüksek motivasyon kaynağı olarak sıralanıyor.
Çalışanların yüzde 40’ı karamsar
“Çalışanların 4’te 3’üne göre iş ortamları karışık”
Türkiye’nin en prestijli şirketlerine ve kamu kuruluşlarına yaşam kalitesi hizmetleri sunan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, Dünya çapında 80 ülkede hizmet veren Sodexo’nun yaptığı “2017 Workplace Trends Report”un sonuçlarını açıkladı. Raporun çarpıcı çıktıları arasında, çalışanların yüzde 74’ünün çalışma alanlarının karışık olduğunu düşündüğü ve yüzde 40’ının ise iş hayatında başarılı ve iyi bir yaşama sahip olmanın imkânsız olduğuna inandığı, yani karamsar olduğu yer alıyor.
Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, iş dünyasını geleceğine yön verecek trendleri paylaşmak amacıyla İşyeri Trendleri Raporu’nun (Workplace Trends Report) önemli başlıklarını açıklamaya devam ediyor. Çalışma alanlarının fiziki şartlarının önemine değinilen rapora göre; insan odaklı çalışma alanları hem performans artışı hem de iş yükünden bunalan çalışanların rahatlamasını sağlıyor.Raporda, şirket yöneticilerinin üçte ikisinin karmaşık çalışma alanlarının, başarı ve üretkenliğin önünde bir engel olduğuna inandığı belirtiliyor.
Mobil çalışma düzenine uyum önemli
Raporda, çalışma alanlarının iş dünyasının değişen dinamiklerine göre oluşturulması gerektiğine değinen Amerikan İç Tasarımcılar Topluluğu’nun CEO’su Randy Fiser, “Bulut teknolojilerinin kullanılması ile mobil çalışma özgürlüğü ortaya çıkıyor. Bu da, iş yeri tasarımlarının değişmesine ve gezginlik arzularımızı yansıtmasına sebep oluyor. Ayrıca, ofislerdeki taşınmaz üniteler yerine modüler ünitelerin kullanımının artmasıyla ortak alanlarda çalışanların özgür olması ve bu çalışma ortamı içinde birbirleriyle ortaklaşa hareket edip daha verimli olmaları sağlanıyor” dedi. İnsanların, zamanlarının yüzde 93’ünü iç alanlarda, çalışma saatlerinin yüzde 70’ini ise oturarak geçirdiğini belirten Fisher, “Tecrübe odaklı tasarımlar doğal elementleri barındırmalı ve sağlık ile iyi olma hallerini desteklemeli” diye konuştu.
Çalışanların yüzde 40’ı karamsar
Rapora göre; çalışanların yüzde 74’ünün çalışma ortamlarını karışık bulduğunu anlatan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “Yöneticilerin ise yüzde 79’u tasarımın önemli ya da çok önemli olduğunu belirtiyor. Diğer taraftan çalışanların yüzde 40’ı iş hayatında başarılı olmanın, iyi bir yaşama sahip olmanın, topluma ve aileye yetecek zamana sahip olmanın imkânsız olduğuna inanıyor” dedi.
İhtiyaca özel mekanlar yaratılmalı
İş yerlerindeki tasarım düşüncesinin, çalışanların günlük hayatlarını kolaylaştıracağını ve yaşam kalitelerini arttıracağını belirten Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “Bu bilgiyle her kuruma ihtiyacına özel hizmet vermeye odaklanıyoruz. Bu süreçte ihtiyaçları doğru analiz etmek için Sodexo tarafından 12 yıldır 40 farklı ülkede uygulanan Personix yani tüketici davranışları analiz sistemimizi kullanıyor ve çözüm önerilerimizi bu analiz doğrultusunda belirliyoruz. Bunun dışında ‘’be by Sodexo’’, ‘’Moment’to’’ gibi global markalarımız ile de sektörde fark yaratıyor; hem mimari hem de damak tadı anlamında, firmalar özelinde, çalışan beklentilerini karşılayacak mekanlar tasarlıyoruz. Bu sayede hem çalışanlara yalnızca yemek yedikleri değil, gün içinde mola verebilecekleri, arkadaşları ile sohbet edebilecekleri, kendilerini rahat ve özgür hissedecekleri alternatif mekanlar yaratmış oluyoruz” dedi.
Y Kuşağı 2025’te İş Gücünün Yüzde 75’ini Oluşturacak
Hizmet sektörünün global oyuncusu Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, farklı araştırmalar ve görüşlerden derlediği “2017 Workplace Report”un sonuçlarını açıkladı. Günümüzde iş gücündeki yüzde 32’lik pay ile en geniş kesimi oluşturan Y jenerasyonunun, 2025’te iş gücünün yüzde 75’ini oluşturacağının belirtildiği raporda; yaptığı işte bir anlam arayan doğuştan yetenekli Y jenerasyonu mensuplarının yüzde 20’sinden fazlasının geçtiğimiz yıl iş değiştirdiği bilgisi yer alıyor. Raporda ayrıca, göçebe yaşam biçimini sürdürmek ve bunu destekleyen bir iş yeri isteyen bu jenerasyonun potansiyelinin nasıl ortaya çıkarılabileceği ile ilgili önemli öneriler bulunuyor.
Türkiye’nin en prestijli şirketlerine ve kamu kuruluşlarına yaşam kalitesi hizmetleri sunan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi, Dünya çapında 80 ülkede hizmet veren Sodexo’nun birçok araştırma ve görüşü derleyerek hazırladığı “2017 Workplace Trends Report”un sonuçlarını açıkladı. Raporun, gelecekte işgücü potansiyelinin yüzde 75’ini oluşturacak Y jenerasyonunu anlamalarına yönelik işyerleri için bir kılavuz niteliğinde olduğunu belirten Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “Amacımız, Y jenerasyonunun talep ve ihtiyaçlarının daha iyi anlaşılması ve iş yerlerinin gelecekte verimliliklerini ve çalışan memnuniyetini artırabilmeleri için kendilerini doğru şekilde güncellemesi. Rapor hem günümüze ayna tutuyor hem de yakın gelecekte neler yapmamız gerektiği ile ilgili bizlere ip uçları veriyor” diye konuştu.
“İşten İşe Atlayan Jenerasyon”
En ince ayrıntısına kadar analiz edilen ancak çoğu zaman yanlış anlaşılan Y jenerasyonunu daha iyi anlayan işverenlerin onların sunduğu dayanışma, yaratıcılık ve özgünlükten en iyi şekilde yararlanmasını amaçlayan raporda, 2016 yılında 29 ülkeden Y jenerasyonuna mensup 7700 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen anket sonucuna göre; her dört kişiden birinin önümüzdeki yıl içinde başka bir şey yapmak amacıyla şu anki işinden ayrılabileceği belirtiliyor. Başka bir araştırma ise, Amerikalı Y jenerasyonu mensuplarının yüzde 20’den fazlasının gerçekten de geçtiğimiz yılda iş değiştirdiğini ortaya koyuyor. Bu da, aynı beyanda bulunan Y jenerasyonundan olmayan kişilerin sayısının üç katından daha fazlasına tekabül ediyor. Bu nedenle, 1980 ve 2000’li yılların başları arasında doğmuş olan bu jenerasyon “işten işe atlayan jenerasyon” olarak da etiketleniyor. Fakat bu konuda farklı fikirler ve düşünceler de var. Unfairly Labeled: How Your Workplace Can Benefit From Ditching Generational Stereotypes kitabının yazarı Dr. Jessica Kriegel, Employee Benefits Research Institute’ün verilerini incelediğinde X jenerasyonunun da Y jenerasyonuyla aynı iş değiştirme oranına sahip olduğunu söylüyor.
Y kuşağını anlamak hayati öneme sahip
Y jenerasyonu, şu anda yüzde 32 ile iş gücü piyasasındaki en geniş payı oluştururken bu payın 2025 yılında yüzde 75’e ulaşması bekleniyor. Bu nedenle işverenler için Y kuşağını anlamak hayati öneme sahip.
Uzmanların söylediğine göre Y jenerasyonunun davranışsal ve duygusal olarak bağlılık göstereceği bir kültür yaratıldığında bu çalışanlar, işverenleri dürüstlükleri ve son derece dayanışmacı yaklaşımlarıyla ödüllendirecek. Ayrıca materyalist olmaktan ziyade daha çok deneyim ve anlam arayışında oldukları ve kişisel etkileşimlere çok değer verdikleri için çoğu Y jenerasyonu mensubu mükemmel bir yönetici olabilir. Eğitim, araştırma ve danışmanlık ajansı Why Millennials Matter’ın Kurucusu ve Başkanı, Joan Kuhl’a göre, tabiatı gereği hoşgörülü olan bu jenerasyonun üyeleri pratik ve çalışanlarının daha yüce bir amaçta birleşmesine yardımcı olmak istiyor. Ayrıca doğuştan yenilikçiler (ebeveynlerinden daha fazla şirket kuruyorlar) ve en yüksek eğitim oranına sahipler.
İşyerleri için öneriler
- İşverenler daha esnek bir çalışma ortamı yaratmak için, Y jenerasyonuna mensup çalışanlara seyahat etme fırsatı, (doğaları gereği eşyalardansa deneyim biriktirmeyi seviyorlar) esnek çalışma saatleri veya belirli aralıklarla evden çalışma imkanı sunacak yollar aramalı.
- Devamlı olarak insan temasında bulunulan iş yerlerinde başarılı olan Y jenerasyonu takım çalışmasına son derece yatkın. İletişim kanallarını açma yolları bulan ve çalışma arkadaşları arasında özgünlüğü teşvik eden iş yerleri daha güçlü bir dayanışma ve daha pozitif bir çalışma ortamının ve her jenerasyondan çalışanlardan yararlanmanın tadını çıkarır.
- İşverenler ayrıca, Y jenerasyonunun girişimci ruhunu hem şirkette hem de şirket dışında yansıtmasına olanak tanımalılar. Y jenerasyonuna mensup çalışanların yeni bir projeye ön ayak olmak ve hatta ikinci işler yapmak konusunda cesaretini kırmayın. Bu aslında onları daha girişimci yapar (şirket açısından iyi) ve özgürlük hissi tanır (çalışan açısından iyi).
- Birçok uzman Y jenerasyonundan mükemmel yöneticiler olacağı konusunda hemfikir fakat işverenler onları liderlik rollerine en iyi nasıl hazırlayabilecekleri üzerinde düşünmeli. Rehberlik olanakları, eğitim ve yetenek gelişimi, basamakları hızlıca tırmanmak isteyen Y jenerasyonuna mensup hırslı çalışanlar tarafından sıkça aranılmaktadır. Ayrıca devamlı performans geribildirimi de verilmeli.
- Şirketler bu jenerasyonun ücretten çok, amaca önem verdiğini anlamalı ve adımlarını bu bilgi doğrultusunda atmalıdır. The Millennial Myth: Transforming Misunderstanding into Workplace Breakthroughs adlı kitabın yazarı Crystal Kadakia diyor ki, “Dünyaya bir kere geliyoruz (YOLO) düşüncesi, Y jenerasyonu için gerçek bir itici güç. Bu yüzden Y jenerasyonunun aklında şu soru uyanıyor, yalnızca bir kere yaşayacaksam neden sizin için çalışmak isteyeyim?”
- Cranfield School of Management’tan Dr. Elisabeth Kelan, “İşverenler, Y jenerasyonuna bir şeyler öğrenebilecekleri yeni deneyimler yaratmalı ki kendilerini tıkanmış hissetmesinler. Çünkü bu, bağlılıklarını kaybetmiş hissetmelerine yol açar. İşte bu yüzden geri bildirim konusunda her zaman çok doyumsuzlardır. Ancak geri bildirim alarak performanslarının zirvesine ulaşabileceklerinin farkındadırlar” diyor.
- Şirketler çalışanlarına, çeşitli jenerasyonların ve yaşam evrelerinin ihtiyaçlarına cevap verecek daha kişiselleştirilmiş yan hak ve ücret paketleri sunmak gibi adımlar atabilirler.
Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi Hakkında
Ülkemizde 1992 yılından bu yana faaliyette bulunan Sodexo Entegre Hizmet Yönetimi AŞ, Türkiye’nin en seçkin şirketlerine ve değerli kamu kuruluşlarına yemek, temizlik, bina yönetimi, teknik destek, çamaşırhane, resepsiyon, dokümantasyon yönetimi gibi pek çok alanda hizmet sağlıyor. Sodexo’nun global vizyonunun bir parçası olarak ise ülkemizdeki operasyonlarda tedarik zinciri ve istihdamın tamamı yerel kaynak kullanarak gerçekleştiriliyor.
