Kadın Yöneticiler Şirketlerin Performansını Yükseltiyor

YASED tarafından hazırlanan “Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Artırılmasına Yönelik Uygulamalar ve Öneriler” başlıklı raporda, Türkiye’ye doğrudan yatırım yapmış uluslararası şirketlerin tepe yöneticileri, bu konuda yürüttükleri çalışmaları anlatıyor. Kadın yöneticilerin, şirketlerin performansını yükselttiğini verilerle ortaya koyan raporda, YASED üyesi uluslararası şirketlerin en iyi örnek uygulamalarının Türkiye’ye taşınması için CEO’ların önerilerine yer veriliyor. 

YASED-Uluslararası Yatırımcılar Derneği İstihdam ve Eğitim Çalışma Grubu tarafından hazırlanan “Kadınların Üst Yönetimde Temsilinin Artırılmasına Yönelik Uygulamalar ve Öneriler” başlıklı raporda, günümüzde kadınların iş hayatına katılımının ve üst yönetimde temsilinin arttırılmasına yönelik olarak, uluslararası şirketlerin yürüttüğü çalışmalar ve belirledikleri hedefler, şirketlerin tepe yöneticileri tarafından anlatılıyor.

Kadın-Erkek çalışan sayısı arasındaki farkın azalmasının, şirketlerin performansını yükselttiğini ortaya koyan verilere yer verilen raporda, Türkiye’deki şirketlere ve düzenleyici kurumlara yol haritası olması temennisi ile önemli öneriler sunuluyor.

Rapora göre, toplumsal cinsiyet eşitliğinin yanı sıra iş yerinde de cinsiyet eşitliği sağlanması, mevcut olan işgücü ve yetenek havuzundan azami şekilde faydalanmayı mümkün kılıyor ve bu açıdan gerek hissedarların menfaatleri gerekse ekonomik büyüme açısından kritik öneme sahip.

TÜRKİYE’DE KADINLARIN İSTİHDAMA ve İŞGÜCÜNE KATILIMI DÜŞÜK SEVİYEDE

İşgücüne katılım ve istihdam oranı bakımından kadın ve erkek arasındaki fark tüm dünyada sorun teşkil ediyor. Fakat Türkiye’de kadınların katılımı daha da düşük seviyede bulunuyor. İşgücüne katılım oranı dünyada erkeklerde  %80, kadınlarda %50 iken, Türkiye’de erkeklerde %71, kadınlarda %30 oranında bulunuyor. İstihdama katılım oranı ise dünyada erkeklerde %75, kadınlarda %50 iken, Türkiye’de erkeklerde %65, kadınlarda %27 seviyesinde.

Basamakları tırmandıkça üst yönetimde ve yönetim kurullarındaki kadın yönetici oranı daha da düşmekte. Yönetim Kurullarındaki kadınların oranı Avrupa-Amerika ve Avustralya’da %20’ler seviyesinde, Avrupa dışı ortalama %12’lerde. En iyi uygulama %41 ile Norveç’te. Türkiye’de ise bu oran %12.

Oysa, uluslararası araştırmalarda yer alan verilere göre kadınların iş hayatına daha fazla katılımı, hem şirketlerin hem de ülkelerin ekonomik performansını artırıyor:

• Kadınların işgücüne katılım oranındaki %1’lik artışın küresel GSYH’yı 80 milyar dolar artırması bekleniyor.
• Kadınların çalışma hayatına katılma oranlarının erkekler ile aynı seviyeye çıkarıldığı takdirde Amerika Birleşik Devletleri’nin Gayri Safi Yurtiçi Hasılası’nda %5, Japonya’nın Gayri Safi Yurtiçi Hasılası’nda %9 ve gelişmekte olan ülkelerin Gayri Safi Yurtiçi Hasılası’nda çift haneli artışlar olabileceğini gösteriyor.
• Kadın-erkek oranının yakın olduğu kurumların finansal performanslarının sektör ortalamasının üzerinde gerçekleşme oranının %15 olduğunu ortaya koyuyor. Öyle ki şirketlerin üst yönetiminde cinsiyet oranı farkının azalması şirketlerin kârlılığını artırıyor.

Buna rağmen, tüm dünyada kadınlar iş hayatında yeterince yer bulamıyor. Buna neden olarak iki olgu öne çıkıyor:

• Kadının rolü ve kapasitesi konusunda hem kadının kendisi hem de aile, toplum gibi diğer aktörlerin algısı;
• Şirketlerin ve kurumların kadının ilerlemesine yardımcı olmayan yönetim yapısı.

YASED ANKETİ

YASED üyesi uluslararası şirketler arasında yapılan ankete göre ise, kadınların üst yönetimde yeterince temsil edilememesindeki en önemli faktörler şöyle;

• Aile ve kişisel sorumluluklara bağlılık;
• Kadınların rol ve becerileri konusundaki ön yargılar;
• Üst yönetimin kadınların iş yaşamında ilerlemesi konusunda sorumluluk hissetmemesi;
• Networklerden dışlanma.

ULUSLARARASI ŞİRKETLERDE KADIN YÖNETİCİ ORANI DAHA YÜKSEK

Anketin sonuçlarına göre, bu engelleri ortadan kaldırmak amacıyla, uluslararası şirketlerde küresel ve yerel seviyede kadın yönetici sayısını arttırma odaklı farklı dahil etme stratejileri yürütülüyor. Ankete katılmış olan şirketlerin %89’unun kadın katılımının artması için bariyerleri ortadan kaldıracak uygulamaları bulunuyor. Bu sayede, Türkiye’de uluslararası şirketlerde görev yapan üst düzey yönetici oranları, genel müdür seviyesinde %36, yönetim kurulu seviyesinde ise %29 gibi yüksek oranlara çıkmaktadır.

Üst düzey kadın yönetici sayısının artırılması için orta düzeyde yönetici kaybının önlenmesi ve üst düzeye geçişin önündeki engellerin kaldırılarak, üst düzey yönetici aday havuzuna kadınların yetiştirilmesi ise kritik önem taşıyor.

Şirketlerin küresel uygulamaları arasında “Dahil etme ve Çeşitlilik”; “İşe Alım-Terfi ve Ücretlendirme”; “Hamilelik-Doğum-Annelik”; İş-Özel Hayat Dengesi”; “Deneyim Kazandırma-Mentörlük-Liderlik” ve “Kamu İşbirlikleri” önemli yer tutuyor.

YASED ÜYESİ ŞİRKETLERİN CEO’LARI, KADIN ÇALIŞANLARA YÖNELİK ÇALIŞMALARI ANLATIYOR

YASED üyesi uluslararası şirketlerin, “kadın istihdamının artırılması ve kadınların iş hayatındaki konumlarının güçlendirilmesine yönelik en iyi örnek uygulamaları” ve CEO’larının bu konudaki görüşleri ise kısaca şu şekilde:

• • AvivaSA Emeklilik ve Hayat CEO’su Meral Eredenk Kurdaş: “Aynı pozisyon için başvuran eşit durumdaki adaylar içinden kadın olan tercih ediliyor. Kadın çalışan oranımız %65 seviyesinde. Kadınların daha fazla iş hayatına katılmalarını ve erkek çalışanlar ile eşit şartlarda çalışmalarını hedefliyoruz. Şirketimizin her kademesinde cinsiyet eşitliği sağlamaya büyük özen gösteriyoruz.”

• Bosch Türkiye ve Ortadoğu Başkanı Steven Young: “Kadın istihdamına verdiğimiz önem sonucunda kadın çalışan ve kadın yönetici sayımız önemli miktarda arttı. Küresel hedefimiz, 2020 yılına kadar kadın yönetici oranını yüzde 17’den 20’ye çıkarmak. Türkiye’de ise bu konuda oldukça yol aldık. Biz Bosch olarak sadece yönetici pozisyonlarında değil yönetim kurullarında da kadınların yer almasını amaçlıyoruz. Türkiye yönetim kurulunda kadın üyemiz bulunuyor.”

• Citibank A.Ş. Genel Müdürü Serra Akçaoğlu: “Şirketimizde kadın çalışan oranımız %54’dür. Üst düzey yönetim ekibimizin ise yüzde 57’si kadın yöneticilerden oluşuyor. Citigroup ise alımlarda kadın aday oranına hassasiyet göstererek daha çok kadının iş hayatına girişine katkıda bulunmaya çalışmaktadır. Ayrıca global bazda kadın/erkek oranlarının kariyer ilerlemelerine yansımaları takip edilmektedir. Bankamızın ‘Citi Türkiye Kadın Ağı (women network)’ bulunmaktadır. Bu platformda yurtiçinden veya yurtdışından başarılı ve ilham verici kariyer hikayesi olan üst düzey yöneticileri çalışanlarımızla bir toplantıda buluşturuyoruz. Kadın Ağı Komitesi değişik alanlarda banka içinde ve dışında farklı projelerle kadınların etkinliğini arttırmaya destek oluyor. Bankamızın özellikle kadın çalışanlarımızın gelişimine yönelik eğitim programları mevcuttur. Globalde verilen ‘Başarı için koçluk’ ve ‘Kadın liderlik gelişim programı’ üst düzey yöneticilik rollerine doğru ilerleyen kadın çalışanlarımıza sağladığımız gelişim fırsatlarındandır.”

• Coca-Cola Türkiye, Orta Asya ve Kafkasya Bölüm Başkanı Galya F. Molinas: “21. yüzyılı ‘kadınların yüzyılı’ olarak nitelendiriyoruz. Kadınların daha iyi bir dünya yaratacağı ve iş dünyasında rekabet avantajı sağlayacağına olan inancımız ile 2007 yılında Global Kadın Girişimini hayata geçirdik. Bunun ilk ayağını tüm dünyada 2020 senesine kadar 5 milyon kadının ekonomik olarak güçlendirilmesi hedefi oluşturuyor. Dünyada kurumsal şirketler arasında yönetim kuruluna ilk kadın üyeyi 1934’te seçen ilk şirket olarak Global Kadın Girişimimizin diğer ayağını şirketimizde çalışan üst düzey kadın yöneticilerin sayısını artırmak oluşturuyor. Bu amaçla kurduğumuz Kadın Liderlik Konseyi kadın lider sayısını artırmak amacıyla küresel strateji, girişimler ve ölçümlemeler konusunda üst yönetime tavsiyelerde bulunuyor. Konsey ayrıca Coca-Cola sistemi içerisinde tüm seviyelerde kadın çalışanlarımızın lider kadrolarında daha çok yer alması için çalışıyor.”

• Deloitte Türkiye, -Supervisory Board Başkanı Sibel Çetinkaya: “Organizasyonumuz, kadın erkek oranındaki eşitlik ilkesine yönelik 30 yıl önce Türkiye’de faaliyete geçtiği ilk yıllardan başlayarak gerekli aksiyonları almış ve %50 kadın çalışan oranını yakalamış bir organizasyon. Üstelik kariyer yolumuzun en üst basamağı olan “şirket ortaklığı” görevinde %30 kadın oranı ile üst yönetimde de kadın mevcudiyetini artırmaya devam ediyor.”

 

• • Dow Turkey Genel Müdürü İsmail İhsan Necipoğlu: “Liderlik ve üst düzey yöneticilik potansiyeline sahip kadın çalışanlara planlı bir koçluk ve liderlik programı uyguluyoruz. Dow Avrupa Merkezinde görev yapan üst düzey liderlerimiz, bölge içerisinde liderlik ve üst düzey yönetici potansiyeline sahip olan kadın çalışanlarımızın gelişimlerini desteklemek amacıyla, aktif olarak şirket içinde sponsorluk yapmaktadır. Planlı bir koçluk ve liderlik insiyatifi ile kadın çalışanlarımıza haftalık, aylık toplantılar ile destek vermektedirler. Türkiye içerisinden de bu programa girmiş olan kadın çalışanlarımız bulunmaktadır.”

• Ericsson Genel Müdürü Ziya Erdem: “Kendimize 2020 yılında tüm çalışanlarımızın, orta düzey liderlerimizin ve üst düzey liderlerimizin %30’unun kadın olması hedefini koyduk. Faaliyet gösterdiğimiz bilişim teknolojileri sektörü için bu oldukça iddialı bir hedef. Şu anda bu değer %22 seviyesinde.”

• GE Genel Müdürü Canan Özsoy: “Açık pozisyonlarımıza işe alım yaparken belirli bir kadın-erkek oranını göz önünde bulunduruyoruz. Bir diğer önem verdiğimiz konu da işe alım kadar, sağladığımız esnek yan haklar programları ve çalışma saatleri ile kadımlarınızı işte tutmak ve tutundurmak. Tüm dünyada faaliyetlerine devam eden, şirket içi kurulan çok etkili bir organizasyonumuz var: GE Women’s Network. Kadınların çalışma hayatında daha iyi noktalara gelebilmesini sağlayan, tamamen gönüllülük esasına dayalı, çok önemli bir girişim. İlk olarak GE bünyesinde 1997 yılında kuruldu. 2003 yılında ise GE Türkiye Kadın Çalışan Ağı’nı hayata geçirdik ve burada da ülkemizdeki kadın çalışanlarımızın kariyerlerini geliştirmeleri için her yıl seminer ve etkinlikler düzenliyoruz. Küresel organizasyon ile benzer olarak ülkemizde de kadınların iş hayatında önlerine çıkan engelleri aşmalarını kolaylaştırmak, koçluk ve akıl hocalığı yapmak üzere gruplar kuruyoruz.”

• ING Bank Genel Müdürü Pınar Abay: “ING Bank Türkiye olarak kadınları, uluslararası seviyede üst düzey yönetici konumuna getirmeyi hedefliyoruz. Hâlihazırda toplam çalışan sayımızın içerisinde kadın çalışan oranı %55 civarında; kadın yöneticilerin ING Bank’taki oranı da %32. Bu rakamlar, bizler için büyük bir gurur ve mutluluk kaynağı. Bunun yanında ING Global, tüm dünyadaki 80 kişilik yönetim ekibinin en az 25’inin kadın olması amacıyla Kadın Liderlik Programı (Advanced Female Leadership Programme) hazırladı. Bu kapsamda bugüne kadar Türkiye’den 2 kadın yöneticimiz de orta düzey pozisyonlarda Amsterdam’da uzun dönemli atama ile görev aldı. Ayrıca ING Uluslararası Yetenek Programı’na dahil olan kadın çalışanlar, Kısa Süreli Yurt Dışı Rotasyonu’yla ING ülkelerinden bir tanesinde çalışma hakkı kazanıyorlar.”

• Johnson & Johnson (J&J) Genel Müdürü Asgar Rangoonwala: “Kadınların iş hayatında doğru tercihler ve öncelikler ile gelişimlerini sürdürebilmelerini desteklemek amacıyla üniversitelerle işbirlikleri yapıyoruz. Ayrıca iş hayatı ve özel hayat dengesini dikkate alarak esnek çalışma saatleri ve ayda 2 gün home ofis çalışma imkanı sunuyoruz. Süt veren yeni anneler için ofiste steril süt sağma makinesi, sterilizasyon makinesi ve gerekli araçları sağlıyoruz. WLI (Women Leadership Initiative) adında kadın liderlerin sayısının artmasını ve J&J’in kadın liderler tarafından tercih edilmesini sağlama vizyonu ile oluşturulmuş olan bir projemiz bulunmaktadır. Bu küresel girişimin Türkiye takımı da lokal çalışmaları yürütmektedir.”

 

• • L’Oreal Türkiye CEO Claude Rumpler: “L’Oréal faaliyet gösterdiği tüm ülkelerde yönetim komitelerinde yer alan kadın temsil oranının en az 50% olmasını hedefler. Türkiye Ülke Yönetim Komitesinin %70’i kadındır, tüm yöneticilerimizin de 56%’sı kadınlardan oluşmaktadır. Kadınların yönetici rollerinde bu yüksek seviyede temsili, hedeflerimizi en ileri aşamada gerçekleştirdiğimizin göstergesidir.”
  • Nestle CEO Felix Allemann: “Cinsiyet dengesinin gözetilmesinin şirketin performansında kilit başarı faktörü olduğuna inanıyoruz. Türkiye’de Yönetim Kurulu üyelerimizin yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor. Türkiye’de kadın yöneticilerimizin oranı yüzde 43 seviyesinde. 2015 yılının ilk yarısı itibariyle Türkiye, Yönetim Kurulu’ndaki kadın çalışan sayısı açısından tüm Nestlé pazarları arasında ikinci sırada yer aldı. Kadın yönetici sayısı açısından ise yedinci sıradayız.”
• • • P&G Yönetim Kurulu Başkanı Tankut Turnaoğlu: “P&G üst yönetiminin %30’u ve global yönetim kurulunun yarısı kadınlardan oluşmaktadır. Türkiye organizasyonumuzun %54’ünün ve liderlik ekibimizin ise %33’ünün kadınlardan oluşmasından gurur duyuyoruz.”
  • • • PwC Türkiye Başkanı Haluk Yalçın: “PwC olarak sosyal duruşumuz ile dikkatleri cinsiyet eşitliğine çekmek ve bu konuda örnek olmak önemli sorumluluklarımız arasında yer alıyor. Bu nedenle PwC’de çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik etmek ve eşitliği artırmak için HeforShe gibi etki yaratacak girişimlere destek vermekten gurur duyuyoruz. Çalışanlarının yarısını kadınların oluşturduğu PwC hem küresel düzeyde hem de yerel olarak yönetim kademesinde kadın oranının artması için çeşitli girişimlerde bulunuyor. BM HeforShe girişimini destekleyen on şirketten biri olarak PwC işe alımlarda yakaladığı eşitliği şirket ortaklığı düzeyinde %15 olan kadın oranını artırmayı hedefliyor. Hem yeni işe alımlarda hem de mevcut çalışanları için de %50 kadın oranını yakalamış olan PwC Türkiye’nin ise şirket ortaklarının %30’u kadınlardan oluşuyor.”
    • • • Shell Türkiye Ülke Başkanı Ahmet Erdem: “Çeşitlilik ve katılımcılık, Shell’in en önemli ilkelerinden birisidir. Global olarak, 2020 yılına kadar tüm üst düzey yönetici pozisyonlarının en az % 30’unun kadınlar tarafından yürütülüyor olması hedefleniyor ve kadın çalışanlarımızın gelişim planlarına öncelik veriliyor. Shell Türkiye olarak, yaptığımız tüm işe alımlarda %50 kadın istihdamı hedefimiz var. Yönetim ekibimizdeki kadın oranı %33 ve hedefimiz her sene bu oranı arttırmak. 2016 yılı içinde satış rollerindeki kadın çalışan oranımızı arttırmak da bir diğer hedefimiz. Orta ve üst düzey tüm kadın çalışanlarımızın mentorluk desteği almasını sağlıyoruz. 26 kadın çalışanımız, kendilerine çalışma yeri ve saatleri bakımından esneklik yaratabilecekleri Türkiye bazlı global ve bölgesel rollerde çalışıyor, 8 kadın çalışanımız ise yurtdışında farklı görevler yürütüyor. Ayrıca, şirketimiz bünyesinde kurduğumuz ‘Shell Türkiye Kadın Platformu’ ile kadın çalışanlarımıza potansiyellerine ulaşmalarına destek olmak üzere öğrenme, koçluk ve iş ilişkilerini geliştirme fırsatları yaratıyoruz.”
      • • • UPS Genel Müdürü Ufku Akaltan: “Türkiye’de 2010 yılından beri WLD – Kadın Liderlik Gelişim Programı’nı uyguluyoruz. UPS Türkiye olarak kadın çalışan sayımızı da her geçen gün daha da arttırmak için çaba harcıyoruz.”
• Vodafone CEO Gökhan Öğüt: “Vodafone olarak desteklediğimiz ve arkasında Birleşmiş Milletler’in olduğu küresel oluşum HeForShe ile tüm dünyada kadın erkek herkesi, cinsiyet eşitliği için harekete geçmeye çağırıyoruz. Buna göre Vodafone, kadınların güçlendirilmesine destek olmak üzere iletişim teknolojilerine erişimi artıracak, faaliyet gösterdiği ülkelerde kız çocuklarının eğitimine destek sağlayacak ve halihazırda 7.500 olan üst ve orta düzey yönetici pozisyonundaki kadın çalışan oranını 2020 yılına kadar %30’a çıkaracak. Vodafone Türkiye olarak, yönetim rolleri için işe alımlarda aynı pozisyon için aday olan, eşit yetkinlik ve nitelikteki aday havuzumuzda %50-%50 kadın/erkek eşitliği olmasını, işe alım performans göstergesi olarak kabul ediyoruz. Bu kapsamda, son üç yılda kadın çalışan sayımızı artırdık. Önümüzdeki üç yılda da kadın çalışan oranımızı 45%’e yükseltmeyi hedefliyoruz.”

YASED’İN ÖNERİLERİ

YASED üyesi uluslararası şirketlerin uygulamalarından örnek alınarak oluşturulan ve Türkiye’de de uygulamaya konulabilecek olan öneriler ise şöyle sıralanıyor:

• DAHİL ETME VE ÇEŞİTLİLİK POLİTİKALARI VE UYGULAMALARA YÖNELİK ÖNERİLER
• Küresel bazda belirlenmiş dahil etme ve çeşitlilik politikalarının belirlenmesi
• Dahil etme ve çeşitlilik politikalarında şirket içinde fırsat eşitliğinin ve eşitlikçi uygulamaların bulunduğu, bilgi, beceri, deneyim ve performans odaklı bir anlayışın benimsenmesi
• Bu politikaların şirketin vizyon, misyon, tüzük, plan, prosedür davranış kuralları ve etik ilkeleri içinde tanımlanması ve yer alması
• Dahil etme ve çeşitlilik politikalarının şirketin üst yönetimi tarafından denetime tabi tutulması
• Çeşitliliği engelleyen reflekslerin hangi fonksiyonlardan ve faktörlerden kaynaklandığının tespit edilmesi
• Cinsiyet eşitliğine ulaşma hedefleri belirlenmesi.
• Yönetim komitelerinde ve üst yönetimde kadın kotası öz hedefi belirlenmesi
• Kadınların dahil edilmesine yönelik hedeflerin anketler, çalıştaylar ve analitik çalışmalarla takibinin yapılması
• Cinsiyet eşitliğinin işe getirdiği katkılarla ilgili çalışmaların şirket içinde paylaşılması
• Kurumları cinsiyet dengesi ve çeşitlilik sağlama anlamında derecelendiren yarışmalara katılım sağlanması
• Şirket içinde kadına ilişkin konuların tartışılabileceği forumlar, ortamlar yaratılması
• İŞE ALIM-TERFİ-ÜCRETLENDİRME POLİTİKALARINA YÖNELİK ÖNERİLER
• Gerekli olduğu veya tercih edilen durumlarda aynı pozisyon için her yönüyle aynı derecede uygun iki aday arasında pozitif ayrımcılık yapılarak kadın adayın tercih edilmesi
• Yeni mezunların işe alımlarında %50-%50 kadın-erkek dağılımı yapılması
• Yeni işe alımlarda cinsiyet dengesinin gözetilmesi
• Terfilerde cinsiyete bağlı bir ayrımcılık yapılmaması ancak terfi için eşit yetkinlik ve nitelikte kadın ve erkek adayların aynı oranda bulunabileceği bir yetenek havuzunun ve şirket içinde bir veri tabanının oluşturulması
• Terfi eden kadın adayın yerine bir kadın aday yetiştirmiş olma hedefi konulması
  • HAMİLELİK-DOĞUM-ANNELİK UYGULAMALARINA YÖNELİK ÖNERİLER
• • Hamilelik ve doğum sürecinde esnek çalışma uygulamaları
    • Ayın bazı günlerinde ofis dışında istenen bir mekandan çalışabilme imkanı
    • Doğum izninden dönmüş çalışanlara 1 yıl yarı zamanlı çalışma imkanı
    • Doğum sonrası işgücüne dönme konusunda koçluk sağlanması
    • İş ve özel hayat dengesinin sağlanmasına yönelik koçluk sağlanması
    • Süt izninin toplu olarak kullanılabilmesi imkanı
    • Şirkette süt odasının bulunması
  • Doğum izni süresince kadının sosyal haklarının, maaş ödemelerinin, maaş artışı ve terfi imkanlarının kesintiye uğramaması
  • Doğum izni sonrasında kadının aynı göreve veya benzer bir seviye ve maaş paketi ile işe geri dönme imkanı
  • Şirketler tarafından kreş imkanı sağlanması veya maddi kreş yardımı yapılması
• DENEYİM KAZANDIRMA-MENTÖRLÜK-LİDERLİK UYGULAMALARINA YÖNELİK ÖNERİLER

 

• Kadın yöneticilerin yetişmesi için stratejik planlar yapılması, çalışan gelişimi ve liderlik gelişimi programlarının düzenlenmesi
• Kadınların hem üst pozisyona geçebilmeleri hem de üst düzey yöneticiler olarak yetiştirilmelerine yönelik şirket içi mentörlük ve sponsorluk programlarının uygulanması
• Şirket içindeki küresel kadın networklere katılım sağlanması
• Şirket dışındaki network’lere katılımın teşvik edilmesi, adayların başka şirketlerdeki yönetim kurulu seviyesine yakın yüksek potansiyelli adaylarla bir araya getirilmesi
• Şirket dışından koçluk alınması
• Genel müdür ve yönetim kurulu üyesi olma potansiyeli olan kadınların belirlenmesi, bu kişilerin şirketin ana faaliyet kollarında deneyim kazanmasının sağlanması, şirketin büyüme stratejileri doğrultusunda uygun becerilerin kazandırılması
• Yeteneklerin belli aralıklarla değerlendirilmesi, gelişimlerinin planlanması ve takip edilmesi
• Henüz üniversite öğrencisi kadınların kariyer gelişimleri konusunda yönlendirme yapılması
• STK-KAMU İŞBİRLİKLERİNE YÖNELİK ÖNERİLER
• Kadının güçlendirilmesi konusunda çalışan uluslararası ve yerel STK’larla ve kamuyla çalışmalar yapılması
  • Birleşmiş Milletler Kadının Güçlendirilmesi Programı
  • HeForShe Platformu
  • KAGİDER&Dünya Bankası’nın Fırsat Eşitliği Modeli
  • KAGİDER’in Geleceğin Kadın Liderleri Programı
  • Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İşte Eşitlik Platformu
• Çeşitli kamu kurumlarında kadının güçlendirilmesine yönelik projelere destek olunması
• Sosyal sorumluluk çalışmaları
• İŞ-ÖZEL HAYAT DENGESİNE YÖNELİK ÖNERİLER
• Esnek çalışma
  • Haftanın 1 günü çalışma mekanının seçilmesi
  • Belli saatler arasında ofiste olmak kaydıyla esnek çalışma saatleri
  • Uzaktan çalışmayı mümkün kılacak teknik imkanların geliştirilmesi
  • Yazın Cuma günleri erken işten çıkma
  • Çalışanların çocuklarının okullarının ilk gününde ve karne gününde izinli sayılması
• Hobi kulüpleri
• Sosyal hayatla ilgili toplu şirket indirimleri
• Eğitim için toplu izin kullanma imkanı (yüksek lisans, doktora, yurtdışı dil eğitimi…)
• Çalışanların kişisel ve profesyonel gelişimi önemli fikir önderleriyle ve profesyonellerle paneller ve eğitim seminerleri düzenlenmesi
• Sağlıklı yaşam, spor, beslenme programları düzenlenmesi

Kanal Finans’taki diğer kariyer ve istihdam piyasası haberleri