Ana sayfa Haberler Kariyer ve İstihdam Piyasası Haberleri Deloitte Y Ku...

Deloitte Y Kuşağı Araştırması: Y ve Z Kuşakları İşletmelere Daha Az Güveniyorlar

Deloitte Y Kuşağı Raporu 2018

06.06.2018 – Deloitte’un araştırması,

  • Y kuşağının işletmelere olan güveninin ciddi şekilde sarsıldığını ve Endüstri 4.0’a kendilerini hazır hissetmediklerini ortaya koyuyor…
  • Y ve Z kuşakları işletmelere hem daha az sadıklar hem de duydukları güven artık daha az.
  • Şirketlerin niyetlerine ve ahlaki ilkelerine güven duymayan Y kuşağı, iş dünyası liderlerinin daha geniş bir çerçevede topluma ve gençlere faydalı olmalarını talep ediyor.
  • Sadakat oranları düştükçe çalışanları elde tutmanın anahtarı, çeşitlilik ve esnek çalışma/işe alım modellerinin arttığı bir sistem.
  • Y ve Z kuşakları kendilerini Endüstri 4.0’la gelecek değişimlere hazır hissetmiyor. Başarılı olabilmek için işletmelerin kişisel yeteneklerini geliştirme konusunda kendilerine yardımcı olmalarını istiyor.

İSTANBUL, 6 Haziran 2018 Deloitte’un 7. yaşına erişen Y kuşağı Raporu’na göre jeopolitik ve sosyal değişimlerin etkisi altında geride bıraktığımız 2017 yılı sonrasında Y ve Z kuşakları, iş dünyasının daha geniş bir çerçevede pozitif etkiler oluşturmasını talep ediyor. Bazı iş insanlarının sosyal meselelere el atmış olmalarına karşın, Y kuşağı halen işletmelerin niyetleri ve iş ahlaklarına şüpheyle yaklaşıyor.

Söz konusu araştırma, aralarında Türkiye’den 308 Y kuşağı temsilcisinin de yer aldığı 36 ülkeden toplam 10.445 katılımcıyla gerçekleştirildi. 2018 yılı raporuna göre Y kuşağının işletmelerin niyetleri ve ahlakına dair sahip olduğu genel görüş geçtiğimiz yıllardan farklı olarak tüm dünyada negatif yönde değişiyor ve son 4 yıldaki en düşük oranına iniyor. 36 ülkeden araştırmaya katılan Y kuşağı temsilcilerinin ancak yarısından azı işletmelerin ahlaki davrandığına inanıyor (2018 yılında %48. 2017 yılında ise %65 idi.). Türkiye de ise bu oranın, 2018’te de bir öndeki yıla benzer şekilde, %46 seviyesinde olduğu görülüyor.

Küresel bazda iş dünyası liderlerinin toplumsal gelişimde de rol oynadığını düşünenlerin oranı ise yine benzer şekilde geçtiğimiz seneye oranla düşüş göstererek %62’den %47’ye iniyor. Araştırma sonucuna göre bu konuda Türk katılımcıların da global katılımcılarla aynı fikirde olduğu görülüyor. (Türkiye’de oran 2018 yılı için %48 olarak ortaya çıkarken; 2017 oranı %63 idi).

Geride bıraktığımız 6 yıldaki araştırmalara benzer şekilde katılımcılar işletmelerin önceliklerinin yeni iş kolları açma, inovasyon, çalışanlarının hayatlarını ve kariyerlerini iyileştirmek olduğuna inanıyor. Ayrıca katılımcılar, işletmelerin bir diğer amacının toplumun geneline olumlu katkı sağlamak olduğunu düşünüyor. Ancak katılımcılara çalıştıkları şirketlerin hangi konulara odaklandıkları sorulduğunda, şirketlerinin önceliklerinin kâr elde etmek, verimlilik ve satış hacmini artırmak olduğu ve yukarıda bahsedilen inovasyon, yeni iş olanakları yaratma ve kariyer iyileştirme konularına çok daha az önem verdikleri belirtiliyor. Rapora göre Y kuşağı çalışanları öncelik verdikleri hususların hayata geçirilebilmesi yönünde şirketlerin kâr etmesi gerektiğinin farkında olduklarını söylemekle beraber; yine de şirketlerin finansal hedeflerin yanı sıra diğer amaçları gerçekleştirmeleri gerektiğini de ifade ediyorlar.

Deloitte Türkiye Kıdemli Ortağı ve Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Lideri Hasan Kılıç;” Y kuşağındaki algı değişikliği tüm iş insanları tarafından bir uyarı olarak ele alınmalı..”

Deloitte Türkiye Kıdemli Ortağı ve Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Lideri Hasan Kılıç Y Kuşağı Araştırması sonuçları ile ilgili değerlendirmesinde şunları belirtti; “Raporun da ortaya koyduğu gibi baş döndürücü bir hızla ortaya çıkan sosyal, teknolojik ve jeopolitik dönüşümler hem Y hem de Z kuşaklarının işletmelere karşı bakış açısında değişiklikler meydana getirdi. İş dünyası liderleri, toplumun geneline yapacakları katkıları göz ardı ederek, şirketlerinin ticari gündemine olması gerektiğinden fazla önem atfettiklerinde, bu durum Y kuşağı tarafından son derece rahatsız edici bulunuyor. Gençlerdeki bu hassasiyet ve bakış açısı değişikliği tüm iş insanları tarafından bir uyarı olarak ele alınmalı. Ayrıca, son dönemde bu kuşağın bir işletmede işe başlama yerine veya işe başlayıp kısa sürede ayrılarak kendi işini kurma tercihlerinin de arttığını dikkate almalıyız.”

Güven sorunu, iş dünyası liderleri için fırsatlar sunuyor…

Araştırmaya katılan ve hali hazırda çalışan Y kuşağı temsilcilerinin sadece %44’ü; Türkiye’den de %27’lik bir kısmı ‘iş liderlerinin topluma pozitif etkileri olduğunu belirtiyor. Olumsuz görünen bu tabloya rağmen katılımcıların %75’lik bir kısmı ekonomik, çevresel ve sosyal sorunların çözümü için yine de çokuluslu şirketlerin bir potansiyel taşıdıklarını ifade ediyor. Tüm bu bulgular, işletmelerin yeni iş kolları yaratmak ve kâr elde etmenin ötesinde, toplumsal meselelerle de iç içe olmak zorunda olduklarına işaret ediyor.
Y kuşağı çalışanlarını elde tutmanın anahtarı: Daha çok çeşitlilik sunmak, süreçlere daha fazla dahil etmek ve esneklik sağlamak

Raporda, Y kuşağı çalışanlarının Deloitte’un 2 yıl önce gerçekleştirdiği araştırmaya oranla işyerine bağlılık seviyelerinin de azaldığı görülüyor. Y kuşağının %43’ü iki yıl içerisinde çalıştıkları firmadan ayrılmak isterken; sadece %28’i şu an çalıştıkları firmada 5 yıl ve üzerinde bir süre için kalmak istiyor. Türkiye’de ise bu oranlar sırasıyla %50 ve %29.

Raporun ortaya koyduğu bir diğer sonuca göre ise Y kuşağı esnek çalışmayı tam zamanlı çalışmaya alternatif olarak görüyor. İşinden 2 yıl içerisinde ayrılmayı planlayanların %62’si esnek çalışma fırsatlarını tam zamanlı çalışmaya tercih ediyor.

Araştırmaya göre, Türkiye’de yaygın olarak benimsenmeyen esnek alışma biçimini tam zamanlı işlere alternatif olarak gören Y kuşağı %78 gibi şaşırtıcı derecede yüksek bir orana sahip.

İşletmelerin çalışanlarını nasıl elde tutabilecekleri sorusuna dair rapordan çıkan sonuçlar ise şöyle: Araştırmaya katılan hem Y hem de Z kuşakları iş yerinde tolerans, işe daha çok dâhil edilme, saygı görme ve farklı görüşlerin dile getirilebilmesine büyük önem veriyor. Maaş ve şirket kültürü bu jenerasyonları cezbederken, onları elde tutmanın yolları arasında çeşitlilik, işe dâhil etme ve esneklik kilit faktörler olarak öne çıkıyor.

Çeşitliliğin fazla olduğu üst yönetim ekibi ve yine çeşitliliğin yüksek olduğu işgücüne sahip şirketlerde çalışanların 5 yıl ve üzeri çalışmaya daha fazla yatkın olduğu görülüyor.

Y ve Z kuşakları Endüstri 4.0’a hem hazır değiller, hem de bunu işleri için bir tehdit olarak görüyorlar…

Rapora göre Y ve Z kuşakları Endüstri 4.0’ın çalışma alanlarını şekillendirme ve çalışanları sıkıcı ve rutin işlerden kurtararak, daha yaratıcı alanlara odaklanmalarını sağlama potansiyelinin son derece farkındalar ancak artan etkileri konusunda da endişeliler.

Çalışan Y kuşağının %17’si, Endüstri 4.0 uygulamalarının işlerini elinden alacağını düşünüyor. Türkiye’de ise bu endişe daha yoğun. Türkiye’den ankete katılan Y kuşağı temsilcilerinin %26’sı Endüstri 4.0 ile işlerinin tehdit altında olduğunu hissediyor.

Endüstri 4.0 konusunda kendisini hazır hissedenlerin oranı ise son derece düşük. Ankete katılan her 10 Y ve Z kuşağı temsilcisinden sadece 3’ü işlerinde başarılı olmak için gerekli Endüstri 4.0 yetkinliklerine sahip olduğunu düşünüyor. Ayrıca her iki jenerasyon da bu yeteneklerini geliştirmek için ağırlıklı olarak şirketlerine güveniyor. Türkiye’de yetenek geliştirme anlamında şirketlerini esas aktör olarak görenlerin oranı %31 iken, globalde bu oran %39. Katılımcıların yetenek gelişimi ile kastettikleri ise teknik yetkinliklerden çok daha fazlasını kapsıyor. Özellikle genç profesyoneller özgüven, kişiler arası iletişim, etik davranış/dürüstlük gibi sosyal becerilerin gelişimi konusunda çalıştıkları kurumlardan destek bekliyor. Bununla birlikte araştırmaya katılan kuşak temsilcileri Endüstri 4.0 ile ilgili teknik becerilerin geliştirilmesi konusunda şirketlerin beklentilerini karşılayamadığını belirtirken; Türkiye’deki Y kuşağı temsilcilerinin neredeyse yarısı (%49) çalıştıkları kurumların onları Endüstri 4.0’ a hazırladığını belirtiyor.

Raporu değerlendiren Deloitte Türkiye Yetenek Lideri Burç Seven ise, sürekli değişen bağlılık seviyelerinin işletmelere yeni yetenekleri çekme ve çalışanları elde tutma anlamında özgün fırsatlar sunduğunu belirterek, şunları ekledi: “İşletmeler Y kuşağını iyi dinlemeli ve yaşam boyu kariyer gelişimi için sürekli öğrenmeye yepyeni bir soluk getiren Endüstri 4.0 doğrultusunda yetenek yönetimi yaklaşımlarını yeniden dizayn etmeliler.”

 

Y Kuşağının Artık Sadece Beklentileri Değil Kaygıları da Yüksek

Geleceğini her zamankinden daha fazla sorgulayan Y kuşağı bir yandan dünyanın karşı karşıya olduğu tehlike ve problemlerden dolayı kaygı duyuyor; bir yandan da umutla iş dünyasından, özellikle çokuluslu şirketlerden, dünyanın ve toplumların önde gelen sorunlarına karşı daha aktif rol almalarını bekliyor.

İstanbul, 6 Şubat 2017 – Deloitte tarafından bu yıl altıncısı gerçekleştirilen ‘Y Kuşağı Araştırması’na göre, başta EMEA (Avrupa, Ortadoğu ve Afrika) bölgesi olmak üzere, dünyanın dört bir yanında meydana gelen saldırılar, politik gerginlikler, Brexit, çekişmeli ABD seçimleri ve ekonomik belirsizlikler Y Kuşağı çalışanlarının güveninin sarsılmasına sebep oldu. Araştırma sonuçları, Y Kuşağı’nın çalkantılı bir yılın ardından, geleceklerinden ve ülkelerinin gidişatından endişe duyduklarını; bu nedenle, kendilerini güvende hissettikleri işlerinden ayrılma konusunda daha az istekli olduklarını ortaya koyuyor.

Türkiye’de Y Kuşağı dünya geneline göre gelecekten daha umutlu! Gelecek 12 ay içerisinde ülkelerinin ekonomik durumunun daha iyiye gideceğine inanan Y Kuşağı çalışanlarının oranı, globalde %45 iken, Türkiye’de %59. Y Kuşağının globalde %36’sı, Türkiye’de ise %54’ü ülkelerindeki sosyal ve politik durumun, gelecek 12 ay içerisinde iyileşeceğine inandığını belirtiyor.

Türkiye’nin de aralarında bulunduğu 30 ülkede, Y Kuşağı’ndan 8.000 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen araştırma, gençlerin finansal ve duygusal beklentilerine de ışık tutuyor. Gelişmiş ülkelerde Y Kuşağı’nın %36’sı finansal açıdan ebeveynlerinden daha iyi durumda olacağına inanırken, daha mutlu olacağını düşünenlerin oranı %31. Bu oran, Türkiye’deki Y Kuşağı’na bakıldığında sırasıyla %45 ve %37.

Deloitte Türkiye Yetenek Lideri Özlem Gören araştırmanın öne çıkan sonuçlarını şu sözlerle değerlendiriyor: “Y Kuşağı’nın kaygılarının yön değiştirdiğini görüyoruz. Dört yıl önceki araştırmamızda çalışanların öncelikli endişeleri iklim değişikliği ve kaynak kıtlığı konularına yoğunlaşmıştı. Bu yıl ise; dünyanın birçok bölgesinde gerçekleşen siyasi gerilimler ve ekonomik belirsizlikler, Y Kuşağı’nın kişisel ve mesleki bakış açılarını etkiliyor.”

Endişe duyan Y Kuşağı, mevcut işine daha korumacı yaklaşıyor

Y Kuşağı’nın duyduğu endişe, mevcut işlerinde kalma kararları üzerinde de etkisini gösteriyor. Mevcut işyerlerinden 2 yıl içerisinde ayrılabileceğini düşünenlerin oranı Türkiye’de %46, globalde ise %38. Önümüzdeki 5 yıl içinde işlerinden ayrılmayı düşünenlerin oranı ise Türkiye’de %22 ve globalde %24. Özlem Gören, bu durumu şöyle yorumluyor: “Geçen yılki araştırmamızda Y Kuşağının %54’ü iki yıl içerisinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünüyordu. Bu yılki sonuçlara baktığımızda bu düşüncenin, çalışanların endişelerine ve belirsizliklere paralel olarak %8 oranında daha az hakim olduğunu görüyoruz. Ancak, dünya geneli ile karşılaştırdığımızda Türkiye’deki Y Kuşağı’nın, 2 yıl içerisinde iş değiştirme fikrine daha cesur baktıklarını söyleyebiliriz.”

Y Kuşağı çalışanları, kurumlarının toplumsal sorunlara odaklanmasını istiyor

Çalışma hayatına atılmış Y Kuşağı; iş dünyasını ve toplumu ilgilendiren birçok konuda kendini sorumlu hissediyor. Türkiye’deki Y Kuşağının %86’sı, globalde ise %76’sı genel anlamda iş dünyasının ve de kendi çalıştıkları kurumların, toplumda iz bırakmada etkili olduğuna inanıyor. Özlem Gören, Deloitte’un bu konudaki yaklaşımına dikkat çekiyor: “Y Kuşağı çalışanları, bireyler gibi kurumların da bir varoluş amacına sahip olması gerektiğini ve çalışanlarına da topluma katkı sağlamaları için fırsat yaratmaları gerektiğini düşünüyor. Firmaların gücünü, toplumu ilgilendiren sorunlara da odaklanacak şekilde kullanması gerektiği görüşü ağırlıkta. Deloitte, Türkiye de dahil olmak üzere faaliyet gösterdiği tüm ülkelerde, her paydaşında iz bırakmayı hedefliyor.

Çalışanlarımız, müşterilerimiz ve toplumumuzda iz bırakan etki yaratma arzusu hem çalışma biçimlerimizi, hem de sosyal sorumluluk anlayışımızı şekillendiriyor. Araştırmamız gösteriyor ki, Türkiye’de Y Kuşağı çalışanlarının yarısı (%50) kurumlarının, topluma fayda sağladığını düşünüyor. İş dünyası, Y Kuşağı’nın endişelerini de göz önüne alarak toplum için daha fazlasını yapmayı hedeflemeli.”

Esnek çalışma düzenine, Türkiye’deki Y kuşağı dünya geneline göre daha cesur bakıyor

İşsizlik, Türkiye’deki Y Kuşağı çalışanlarının %21’inin en çok endişe duyduğu konu olarak yer alıyor. Y Kuşağı’nın kendini güvende hissetme arzusu ‘freelance’ (sözleşmeli danışman) ve tam zamanlı çalışmaya karşı bakış açısını da etkiliyor. Güvende hissetme ihtiyacına paralel olarak tam zamanlı düzenli bir işe olumlu bakma katsayısı artsa da (Türkiye’de %54), Y kuşağının freelance çalışma isteği hala hatırı sayılır oranlarda. Özellikle Türkiye’de bu oranın dünya geneline göre daha yüksek olduğu gözlemleniyor. Türkiye’deki Y Kuşağı çalışanlarının %40’ı, globalde ise %31’i ‘freelance’ çalışmayı tercih edeceğini belirtiyor.

Gençlerin, esnek çalışma koşullarıyla ilgili beklentilerini Özlem Gören şöyle yorumluyor: “Y Kuşağı’nın işgücündeki varlığının artmasıyla birlikte iş dünyası, karşı konulamaz bir değişimin içerisinde. İş ve özel yaşamın birbirine karşıt olmamasına önem veren Y Kuşağı çalışanları, önceliklerini kendisinin ayarlayabileceği bir çalışma düzeni hayal ediyor. Bu yılki sonuçlar hafif bir düşüş gösterse de, bu durumun Y Kuşağı çalışanlarının endişe seviyesinden kaynaklandığına ve kendilerini güvende hissettiklerinde tekrar artacağına inanıyoruz. Özellikle Türkiye’deki Y Kuşağı çalışanlarının, dünya geneliyle kıyaslandığında freelance çalışma düzenine daha cesur baktığını görüyoruz. Ayrıca, freelance çalışmasa da, bir kuruma bağlı olarak çalışan Y Kuşağı da, kendi kurumu içerisinde esnek çalışma koşullarını tercih ediyor. Kurumların, teknolojik altyapılarını, çalışma kültürlerini ve İK yaklaşımını bu yönde yeniden düzenlemeleri kaçınılmaz.”

Esnek çalışma ortamı, performansı ve işe bağlılığı artırıyor

Ülkeler geneline bakıldığında, Y Kuşağı çalışanlarının %84’ü kurumlarında esnek çalıştıklarını ve %39’u kurumlarının yüksek esnek çalışma ortamları sunduğunu belirtiyor. Türkiye’deki katılımcıların çoğunluğu esnek çalışma koşullarının; motivasyonu, kişisel refahı, iş-özel yaşam dengesini, performansı ve kurumların hedeflerine ulaşmadaki başarısını olumlu etkilediğini belirtiyor. Türkiye’de, bu şekilde düşünen Y Kuşağı çalışanların oranı %65’ler seviyesinde iken, globalde bu oran %75-80 seviyesinde gerçekleşiyor.

Araştırmada öne çıkan diğer başlıklar:

  • Y Kuşağı çalışanları iş dünyası liderlerinden neler bekliyor? Gençler, iş dünyasında liderlerin kendilerini net bir şekilde ifade etmelerini, dışlandığını düşünen kesimlerin sesi olmalarını, görüşlerini tutkulu bir şekilde dile getirmelerini ve değişimler konusunda hızlı davranmalarını istiyor.
  • Z Kuşağı’nın yaratıcılığı ve yeteneklerine güven duyuluyor. Y Kuşağı çalışanları, kendilerinden sonra gelecek kuşağa karşı ümit duyuyor. Türkiye’deki katılımcıların %71’i, şu anda 18 yaş ve altındaki Z Kuşağı’nın iş dünyasındaki varlıklarının etkili olacağına inanıyor. Araştırmacının tüm katılımcıları genelinde ise bu oran %60.
  • Teknoloji, tehlikeleri ve fırsatları beraberinde getiriyor. Türkiye’deki Y Kuşağı çalışanlarının %38’i otomasyon, yapay zeka ve robot teknolojilerinin iş imkanlarını artıracağına inanıyor ve %58’i verimliliğin yükseleceğini düşünüyor. Teknolojinin ekonomik büyümeye etki edeceğini düşünenlerin oranı ise, Türkiye’de %56.

 

 

Deloitte Y Kuşağı Araştırması, Her İki Çalışandan Biri İki Yıl İçinde İş Değiştirmeyi Düşünüyor

ugur+suel-1

15.01.2016

Deloitte Y Kuşağı Araştırması’na göre;

Her iki çalışandan biri iki yıl içinde iş değiştirmeyi düşünüyor

Deloitte’un raporuna göre, Türkiye’de çalışan Y Kuşağının %54’ü, iki yıl içinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünüyor. Liderlik yetkinliklerinin gelişimine yeteri kadar önem verilmemesi ve olası liderlik fırsatları konusunda göz ardı edildiklerini düşünmeleri, çalışan Y Kuşağının bu kararında etkili oluyor. Y Kuşağı, odağında insan faktörü bulunan, kendisi ile aynı değerleri benimseyen şirketleri tercih ediyor.

Denetim, vergi, yönetim danışmanlığı, kurumsal risk ve finansal danışmanlık hizmetlerinde dünyanın en büyük şirketlerinden biri olan Deloitte, Eylül-Ekim 2015 tarihleri arasında, 29 ülkeden, 1982 sonrası doğumlu 7700 çalışan ile gerçekleştirdiği ‘Y Kuşağı Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Araştırma, şirketlerin, çalışan Y Kuşağının sadakatini besleyecek faktörlere uyum sağlayamamaları halinde işgüçlerinin büyük bir çoğunluğunu kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya kalabileceğinin altını çiziyor.

Dünya genelinde araştırmaya katılan çalışan Y Kuşağının %44’ü iki yıl içinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünürken, 5 yıl içinde ayrılacağını düşünenlerin oranının %66 olduğu görülüyor. Türkiye’de ise çalışan sadakatinin daha alt seviyede olduğu ortaya çıkıyor. Türkiye’deki çalışan Y Kuşağının %54’ününün iki yıl içinde mevcut işlerini bırakmayı düşündüğü görülüyor.

Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre, yakın zamanda iş değişikliği yapmayı düşünenlerin öne sürdüğü iki önemli sebep bulunuyor:

  1. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendi liderlik yetkinliklerinin gelişimine yeteri kadar önem verilmediğini düşünmeleri,
  2. Çalışanların, çalıştıkları şirketlerde kendilerinin olası liderlik fırsatları için göz ardı edildiklerini düşünmeleri.

Bununla birlikte, iş – özel hayat dengesi, esnek çalışma koşulları ve şirketlerle çalışanların sahip olduğu değerler arasındaki farklılıklar da, çalışan Y Kuşağının kararlarına etki eden en önemli faktörler olarak ortaya çıkıyor.

Araştırmaya ilişkin olarak bir değerlendirme yapan Deloitte Türkiye Stratejik Planlama, İş Geliştirme ve Pazarlama Ortağı Uğur Süel “Y Kuşağı, finansal başarının ötesinde kendi değerleriyle örtüşen bir varoluş nedenini benimseyen kuruluşlarda çalışmak istiyor. Şirket liderlerinin, işgüçlerinin önemli bir kısmını oluşturan bu yetenekleri kaybetmemek için, Y Kuşağının değerlerine, anlayışlarına ve önceliklerine saygı gösterdiklerini ortaya koymaları gerekiyor. Kendi değerleriyle örtüşmeyen iş kapsamı ve/veya iş ortamı, Y kuşağını sadakatten tamamen uzaklaştırıyor. Y Kuşağının, çalıştıkları kurumlara bağlılıklarını artırmanın yolu, esnek bir çalışma ortamında; değerleriyle örtüşen işlerde çalışmalarını sağlamaktan, mentorluk programı ile desteklenen kariyer ve liderlik gelişim fırsatları sunmaktan, açık iletişime imkan veren kurum kültürüne sahip olmaktan ve iş – özel hayat dengesini desteklemekten geçiyor” dedi.

Y Kuşağı daha ‘geleneksel hedefler’ peşinde

Araştırmaya göre, genel kanının aksine Y Kuşağı özellikle popüler işlerden ya da işverenlerden etkilenmiyor. Y Kuşağının kişisel hedeflerinin oldukça geleneksel olduğunu ortaya koyan araştırma, katılımcıların ünlü olmaya, sosyal medyada tanınmaya ya da büyük bir servet oluşturmaya çok az istek duyduğunu gösteriyor. Y Kuşağı kendi evine ve yaşamını birlikte sürdürebileceği bir eşe sahip olmak istiyor; rahat bir emeklilik için birikim yapmasını sağlayacak finansal güvence arıyor. Bunlara ek olarak, çalıştıkları şirketlere ve dünyaya olumlu katkı sağlamayı da hedeflerinin başında sıralıyor.

Y Kuşağının tercihleri kurumların iş yapış şeklinin dramatik ölçüde etkilenmesine yol açacak

Uğur Süel, Y Kuşağının kişisel değerlerini ön planda tutmasının; hem işveren tercihlerini, hem üstlenmek istedikleri görevleri, hem de daha üst yönetim pozisyonlarında aldıkları kararları etkilediğini vurguluyor ve sözlerine şöyle devam etti: “Bir önceki jenerasyon, işverenleriyle uzun vadeli ilişki kurmaya büyük önem verirken ve istemedikleri projeler konusunda yöneticilerine itiraz etmeyi hayal bile edemezken, Y Kuşağı, çok daha özgür olmanın yanı sıra kendi kişisel hedeflerini organizasyonel hedeflerin üzerinde tutuyor. Kendi kariyerlerini kendileri yönetiyor, profesyonel olarak yükseldikçe değerlerinden ödün vermiyor ve tüm bunlar da gelecekte kurumların iş yapış şeklinin dramatik ölçüde etkileneceğine ve dönüşeceğine işaret ediyor.”

Ankette yer alan diğer bulgular şu şekilde:

  • Seçecekleri işi, ‘iş-özel hayat dengesi’ ve ‘liderlik fırsatları’ belirliyor: Y Kuşağı farklı iş fırsatlarını değerlendirirken bir numaraya maaş ve finansal faydaları koysa da, bu etken hariç tutulduğunda, ‘iş-özel hayat dengesi’ ve ‘liderlik fırsatları’ birinci ve ikinci sırayı alıyor. Üçüncü sırada ise Türkiye’deki Y Kuşağı için ‘yaptığı işin bir anlam ifade etmesi’, dünya genelinde ise ‘esnek çalışma fırsatları’ yer alıyor.
  • Y kuşağı kendileri ile aynı değerlere sahip olan işverenleri tercih ediyor: Dünya genelinde, her 10 çalışan Y Kuşağı’ndan 7’si çalıştıkları şirketin kendi kişisel değerlerine benzer değerlere sahip olduğunu düşünüyor.
  • ‘Çalışana dokunma’ uzun vadeli başarıyı getiriyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağına göre, şirketlerin uzun vadeli başarılarını destekleyecek öncelikli faktörlerin başında, çalışanlara davranışları (%26), etik olma (%25) ve müşteri odaklılık (%19) geliyor.
  • Varoluş nedenine sahip olan şirketlerde çalışanlar, kendilerini işverenlerine daha bağlı hissediyor: Dünya genelinde, çalışan Y Kuşağında hem yaptıkları işten yüksek derecede memnuniyet duyanların %40’ı, hem de çalıştıkları şirketten beş yıl içerisinde ayrılmayı düşünmediğini belirtenlerin %40’ı, işverenlerinin güçlü bir varoluş nedeni olduğunu belirtiyor.
  • Y Kuşağı, kurumların iyi bir amaç için çalıştığına inanıyor: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağının %73’ü ve Türkiye’dekilerin %80’i, şirketlerin topluma pozitif bir getirisi olduğunu düşünüyor.
  • Liderlik gelişimi konusunda mutsuzluk duyuyorlar: Global sonuçlara paralel olarak Türkiye’de de çalışan Y Kuşağının üçte ikisi liderlik özelliklerinin tam olarak gelişemediğini söylüyor. Önümüzdeki iki sene içinde işlerinden ayrılmaya eğilimi olanların %70’i ise liderlik becerilerinin gelişimi konusunda memnun olmadıklarını belirtiyor. Önümüzdeki beş yıl içerisinde mevcut işyerlerinden ayrılmayı düşünmeyenlerde ise bu oran sadece %55 seviyesinde kalıyor.
  • Üretkenliğe ve kişisel gelişime odaklanıyorlar: Dünya genelindeki çalışan Y Kuşağı yeni çalışma şekilleri, yetkinliklerinin geliştirilmesi ve mentorluk almak gibi konulara mevcuttakinden daha fazla zaman ayırmak istiyor. Bir şirkette beş seneden daha uzun bir süre kalmaya eğilimi olan çalışanların %68’inin bir mentoru bulunuyor.
  • Esneklik bekliyorlar: Dünya genelinde, çalışan Y Kuşağının %75’i evden veya daha fazla üretken olabilecekleri farklı mekânlardan çalışmayı tercih ediyor. Ancak sadece %43’ü bunu yapabildiğini belirtiyor.

Deloitte’un ‘Y Kuşağı Araştırması’ raporuna buradan ulaşabilirsiniz.

 

Deloitte: Y Kuşağı’na Göre Geleceğin Sektörleri Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon

26.01.2015

Deloitte, Dünya Ekonomi Forumu’nda Y Kuşağı Araştırması’nı açıkladı. Araştırmaya göre Y kuşağı TMT sektörünü esnek, eğlenceli ve cazip buluyor. Yenilikçiliğinden ve hızından ötürü de geleceğin sektörü olduğuna inanıyor. Türkiye’deki Y kuşağının her iki kişisinden biri, büyük ölçekli, global firmalara talep gösteriyor. Her 4 kişiden biri de kendi işini kurmak istiyor.

26 Ocak 2015, İstanbul – Deloitte tarafından bu yıl dördüncüsü gerçekleştirilen ‘Y Kuşağı Araştırması’ Davos’ta, Dünya Ekonomi Forumu’nda açıklandı. Y Kuşağı’nın günümüzde hangi sektörleri cazip bulduğuna, bu cazibeye sebep olan faktörlere, lider ve lider organizasyon olmayı nasıl tanımladığına ışık tutan araştırma, 1982 ve sonrasında doğan, aralarında Türkiye’nin de bulunduğu gelişmiş ve gelişmekte olan 29 ülkede, 7 bin 800 kişinin katılımıyla gerçekleştirildi.

Deloitte Türkiye Strateji, İş Geliştirme ve Pazarlama Lideri Uğur Süel ise “Bu yıl dördüncüsünü yaptığımız araştırmanın en çarpıcı bulgusu, Y Kuşağı içerisinde farklı sektör tercihleri olsa da; bu kuşağın öncelikli tercihinin TMT olması. Çünkü Y Kuşağı bu sektörü eğlenceli buluyor; bu sektörle yenilikçiliği, esnekliği, inisiyatif kullanabilmeyi eşleştiriyor; bu sektörün kariyer gelişimine katkı sağlayacağına ve buna bağlı olarak da merdivenleri hızla çıkacağına inanıyor. Türkiye’deki Y kuşağının her iki kişisinden biri, bu kriterlere sahip olduklarını düşündükleri için büyük ölçekli, global firmalara talep gösteriyor. Her 4 kişiden biri de kendi işini kurmak istiyor. Y Kuşağına göre tüm bu tercihlerle ilişkili lider tanımı, stratejik düşünme, yenilikçi olma ve yeni fikirleri destekleme, ilham verme, esnek olma ve iyi iletişim kurma gibi özellikleri içeriyor. Bu tanımdan da anlaşılıyor ki, iş dünyasının, kurumlarını Y kuşağına daha cazip hale getirebilmek için yeni fikirlere açık olmaya, inisiyatif kullanmayı ve esnekliği destekleyen bir kültür yaratmaya ve Y kuşağının kariyer gelişimine fırsat tanımaya ihtiyacı var.”

Y kuşağı araştırmasının Dünya ve Türkiye karşılaştırmasında ortaya çıkan sonuçlar şöyle:

  • Y Kuşağı’nın en çok tercih ettiği sektör Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT): Y kuşağı öncelikli olarak çalışmak istediği sektörü TMT olarak belirtiyor (Global %46 – Türkiye %63). Türkiye’de sektör tercihi kadın – erkek arasında farklılık gösteriyor. Kadınların %58’si TMT’yi tercih ederken, erkeklerin %67’si TMT diyor. Türkiye’de TMT’nin ardından kadınlar için hizmet ve kamu sektörü geliyor. Erkekler için ise ikinci sırada enerji ve doğal kaynaklar sektörü yer alıyor. Türkiye’de en az rağbet gören sektör ise ulaştırma ve dağıtım…
  • Y Kuşağı en çok büyük ölçekli global şirketlerde çalışmak istiyor: Ancak ilginç nokta gelişmekte olan ülkelerdeki Y kuşağı gelişmiş ülkelerdeki gençlere kıyasla bunu çok daha fazla tercih ediyor. Aynı zamanda gelişmekte olan ülkelerde girişimci ruh iki kat daha fazla ön plana çıkıyor. Gelişmekte olan ülkelerdeki Y kuşağı ya kendi işinin patronu olmak istiyor ya da global köklü firmada liderlik yolunda yürümek istiyor. Türkiye’deki Y kuşağının her iki kişisinden biri, büyük ölçekli, global firmalara talep gösteriyor. Her 4 kişiden biri de kendi işini kurmak istiyor
  • Y Kuşağına göre gerçek lider stratejik düşünen, ilham veren, vizyoner ve iletişim becerileri kuvvetli olan kişidir: Türkiye’de ise stratejik düşünmenin yanı sıra kararlılık, demokratik yaklaşım, inovasyon ve hitabet gücü de ön plana çıkıyor.
  • Y Kuşağı’na göre bir kurumu çalışanlarına karşı davranışı lider yapar: Y Kuşağının bir kurumu lider olarak tanımlamasında en belirleyici özelliği kurumun çalışanlarına karşı davranışı (eğitim ve kariyer fırsatları) oluşturuyor. Daha sonra ise yenilikçi olması (yenilikçi ürün ve hizmetler sunması), kurumun topluma sağladığı katkı ve finansal başarı geliyor.
  • Liderler beklentiyi karşılamakta zorlanıyor: Hem günümüz liderleri hem de Y Kuşağı (eğer onlar lider olsaydı) için organizasyonların geleceğini garanti altına almak ve verimlilik öncelik taşıyor. Ancak Y Kuşağı mevcut liderlerin kâr ve kişisel gelirlere daha fazla öncelik verdiğini düşünüyor. Diğer yandan kendileri lider olsalar insan faktörüne (çalışanların refahı, gelişimi) daha çok önem vereceklerini belirtiyor. Bu da lider kurum tanımlarıyla örtüşüyor.
  • Her iki kişiden biri lider olmak istiyor: Hem globalde (%53) hem de Türkiye’de (%55) her iki Y Kuşağından biri lider olmak istiyor. Gelişmekte olan ülkelerdeki Y Kuşağı (%65) gelişmiş ülkelerdeki Y Kuşağına (%33) göre liderlik pozisyonu ile daha çok ilgileniyor.  Araştırma küresel çapta hizmet veren Millward Brown Araştırma şirketiyle 29 ülkede 7,800 kişiyle gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya katılanların hepsi 1982 ve sonrası doğumlu olup; en az üniversite diplomasına sahiptir ve tam zamanlı çalışmaktadır.

 

Deloitte Y Kuşağı Araştırması Hakkında Bilgi

Deloitte hakkında Deloitte; İngiltere mevzuatına göre kurulmuş olan Deloitte Touche Tohmatsu Limited (“DTTL”) şirketini, üye firma ağındaki şirketlerden ve ilişkili tüzel kişiliklerden bir veya birden fazlasını ifade etmektedir. DTTL ve her bir üye firma ayrı ve bağımsız birer tüzel kişiliklerdir. DTTL (“Deloitte Global” olarak da anılmaktadır) müşterilere hizmet sunmamaktadır. DTTL ve üye firmalarının yasal yapısının detaylı açıklaması www.deloitte.com/about adresinde yer almaktadır.

Deloitte, denetim, vergi, danışmanlık ve kurumsal finansman alanlarında, birçok farklı endüstride faaliyet gösteren özel ve kamu sektörü müşterilerine hizmet sunmaktadır. Dünya çapında farklı bölgelerde 150’den fazla ülkede yer alan global üye firma ağı ile Deloitte, müşterilerinin iş dünyasında karşılaştıkları zorlukları aşmalarına destek olmak ve başarılarına katkıda bulunmak amacıyla dünya standartlarında yüksek kaliteli hizmetler sunmaktadır. Deloitte, 200.000’i aşan uzman kadrosu ile kendini mükemmelliğin standardı olmaya adamıştır.

Kanal Finans’taki diğer kariyer ve istihdam piyasası haberleri